【출처】 노동위원회 판정례 — 2026부해OOO · 국가법령정보센터(법제처)
징계사유가 인정되고, 양정과 절차 모두 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 손을 깨물자, 아동을 훈육한다는 이유를 들어 뒤에서 아동을 안아 제압한 뒤, 치아로 아동의 팔을 여러 차례 깨문 행위가 법원에서 아동학대로 인정되었으므로 징계사유가 존재한다.나. 징계양정의 적정성 여부근로자는 보호자로부터 이탈되거나 학대받은 아동이 거주하는 아동양육시설에서 생활지도원으로 근무하고 있고 아동을 보육하고 생활을 지도하는 일상생활 전반을 보호ㆍ관리할 지위에 있다. 이러한 지위에 있는 근로자가 보호의 대상인 아동에게 신체적 학대를 가한 행위는 근로계약 상의 의무와 직업윤리를 본질적으로 위반하는 것으로 사용자와의 신뢰관계를 근본적으로 훼손하는 중대한 비위행위에 해당하고, 피해 아동의 심리적 안정과 시설 운영의 공공성을 확보하기 위해 이 사건 근로자와 분리할 필요성이 존재하므로 징계의 종류 중 해고를 선택한 것이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다.다. 징계절차의 적법성 여부사용자는 운영규정 및 취업규칙에 따라 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회도 부여하였으며 구체적인 징계사유 등이 명시된 징계의결서도 서면으로 통지하였으므로 징계절차에 있어 하자는 없는 것으로 판단된다.
해고는 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지해야 하며(근로기준법 제27조), 서면통지가 없으면 해고 사유의 정당성과 무관하게 무효가 될 수 있습니다.
부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 제기해야 합니다.
징계는 취업규칙 등에 정한 사유·절차(소명 기회 부여 등)를 지켰는지부터 심사됩니다. 절차 규정이 있다면 반드시 순서대로 따라야 합니다.
※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.
