【출처】 노동위원회 판정례 — 2026부해OOO · 국가법령정보센터(법제처)
근로계약서에 근로계약 갱신 의무 규정이 존재하지 않고 갱신 관행이 성립되었다고도 볼 수 없어 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례
근로자는 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 주장하나, ① 이 사건 근로자는 2025. 8. 13. 이 사건 회사에 입사하여 근로계약을 월단위로 근로계약을 체결한 바가 있더라도 각각의 근로계약서에 이 사건 근로자의 근로계약 종기일이 명확히 기재되어 있고 근로계약 갱신을 예정하거나 이를 보장하는 내용은 없는 점, ② 해당 근로계약서에 '담당업무 공정이 종료된 경우 그 사유발생일을 계약기간 만료일로 한다.’라고 기재되어 있는 점, ③ 이 사건 근로자는 목공으로 목수가 필요한 공정이 완료된 점, ④ 이 사건 현장의 공사기간 준공일 변경(2026. 4. 30.까지 연장)된 것은 목공업무가 아닌 204정거장의 가시설 해체 등의 잔여 공정부분 업무로 공사연장되었을 뿐, 목공업무과 관련성이 없는 점, ⑤ 이 사건 사용자가 2025. 11. 3. '공종별 근로계약 종료 및 현장인력 운영 안내’ 공지를 통해 1개월 전 근로계약 종료에 대하여 사전 공지를 진행한 점, ⑥ 이 사건 근로자는 2025. 12. 29.부터 이 사건 회사에 출근하지 않았고 갱신기대권 포기에 동의한 점, ⑦ 기타 건설현장 특성상 공사기간이 가변적이고 공정에 따라 인원의 변동성이 심한 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 이 사건 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기는 어렵다.따라서 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 사용자가 근로계약 기간만료를 이유로 이 사건 근로자와 근로관계를 종료한 것은 부당하다고 볼 수 없다.
※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.
