【출처】 노동위원회 판정례 — 2026부해OOO · 국가법령정보센터(법제처)
근로자가 정직기간 중 회사의 다른 지점에서 차명으로 일용근로를 제공한 행위는 징계사유로 인정되고, 근로자의 지위, 비위행위의 정도, 신뢰관계 훼손의 정도 등을 고려할 때 양정이 적정하며, 절차에도 하자가 없어 해고가 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유가 존재하는지 여부근로자가 정직기간 중 회사의 다른 지점에서 차명으로 일용근로를 제공하며 급여를 수령한 행위는 회사의 복무규정을 위반한 것으로 근로자에게 책임이 있는 징계사유로 인정됨나. 징계양정이 적정한지 여부① 근로자는 중간 관리자로서 회사의 규정을 충분히 숙지하고 있었음에도 다른 지점의 직원과 공모하여 타인 명의로 일용근로를 제공한 점, ② 근로자는 이미 동료 직원의 근태 내역을 조작한 행위로 정직 1개월의 중징계 처분을 받았음에도 다시 복무규정을 위반한 점, ③ 사용자는 근로자를 정규직으로 전환하며 계속 근무할 수 있는 기회를 제공하였으나, 근로자가 비위행위를 반복하는 등 고용관계 유지를 위한 최소한의 신뢰관계가 훼손된 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 해고처분이 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 위법한 처분이라고 단정하기 어려움다. 징계절차가 적법한지 여부근로자는 징계절차에 대해 이의가 없다고 진술하였고, 사용자가 규정에 따라 징계를 진행하는 등 절차상 하자는 보이지 않음
해고는 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지해야 하며(근로기준법 제27조), 서면통지가 없으면 해고 사유의 정당성과 무관하게 무효가 될 수 있습니다.
부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 제기해야 합니다.
징계는 취업규칙 등에 정한 사유·절차(소명 기회 부여 등)를 지켰는지부터 심사됩니다. 절차 규정이 있다면 반드시 순서대로 따라야 합니다.
※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.
