【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)
근로계약의 갱신기대권이 있으나, 갱신거절의 합리적 이유가 있어 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로계약서 및 취업규칙에는 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 명시적인 규정은 없으나, 근로자 외 다른 기간제 근로자들에 대해서도 계약기간 만료 후 근로계약을 갱신해 온 사실이 있어 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 명시적인 규정이 없다는 사정만으로 근로자에게 갱신기대권이 형성되지 않았다고 단정하기 어렵다. 반면 사용자와 원청 사이의 건물관리 용역계약이 2027. 12. 31.까지 계속되는 점, 근로자가 담당한 관리소장 업무가 상시ㆍ지속적으로 필요한 업무인 점, 근로자가 1차 근로계약 종료 후 동일한 업무를 담당하는 내용으로 다시 근로계약을 체결한 점, 사용자가 재수주 과정에서 근로자의 경력과 근무 사실을 주요 인력운영 계획에 포함한 점 및 다른 근로자들의 계약 갱신 실태 등을 종합하면 근로자에게는 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성되어 있었다고 봄이 타당하다.나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부근로자는 대체휴가를 사용하면서 이를 사전에 상급자에게 신청하거나 보고하지 아니한 사실이 있고, 일일 업무점검일지에 대한 결재를 누락하거나 점검 내역을 확인하기 전에 사전에 서명을 한 사실이 있으며, 퇴근 시각인 18:00 이전에 임의로 퇴근한 사실 등이 있음이 인정되고, 위는 관리소장으로서 요구되는 신뢰와 현장 운영능력에 대한 의구심을 갖게 하는 사정에 해당하므로 사용자가 위와 같은 업무수행 및 조직관리상의 문제를 근거로 더 이상의 근로계약을 갱신하지 않기로 한 판단히 사회통념에 비추어 현저히 부당하거나 합리성을 잃었다고 보기는 어렵다. 따라서 사용자가 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 존재하므로 갱신거절은 부당해고에 해당하지 않는다.
※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.
