【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

시용근로자의 업무능력 부족과 기업문화 배치 행위 등을 이유로 본채용을 거부한 것은 정당하다고 판정한 사례

판정요지

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부시용근로계약이란 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하기 위한 목적으로 체결된 근로계약을 말하는바, 근로계약서와 취업규칙에 수습기간을 두고, 수습기간에 기능부족, 업무 부적격 등을 이유로 고용을 종료할 수 있다고 규정하고 있으므로 시용근로관계에 해당한다고 봄이 타당하다.나. 본채용 거부의 정당성 여부근로자의 노동조합에 대한 부정적 인식은 사용자의 기업문화와 배치되는 점, 근로자에게 여러 차례에 걸쳐 업무 처리 방식 등에 관한 피드백이 제공된 점, 기존 근무지와 비교할 때 업무환경에 상당한 차이가 있음에도 새로운 기업문화를 익히기 위한 노력은 없었던 점, 상사와의 대화나 미팅내용 등을 무단으로 녹음한 것은 당사자 사이에 신뢰관계를 심각하게 훼손하는 행위인 점, 근로자의 업무태도, 협업능력 등이 요구수준에 이르지 못하였고, 소속 직원과 이해관계자들의 의견을 충분히 수렴하여 결정한 점 등에 비추어 보면 사용자가 본채용을 거부한 것은 정당하다고 판단된다.

실무 포인트

• 해고는 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지해야 하며(근로기준법 제27조), 서면통지가 없으면 해고 사유의 정당성과 무관하게 무효가 될 수 있습니다.
• 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 제기해야 합니다.
• 노조 활동을 이유로 한 불이익 취급·지배개입은 부당노동행위로, 노동위원회 구제절차와 형사처벌이 함께 문제될 수 있습니다.
• 성장기 조직일수록 수습·시용, 스톡옵션, 경업금지 등 계약 단계의 문구가 분쟁의 씨앗이 됩니다. 표준계약서를 노무 검토 후 사용하는 것이 안전합니다.
• 수습(시용) 기간에도 본채용 거절에는 객관적·합리적 이유가 필요하며, 거절 사유의 서면 통지 의무도 동일하게 적용됩니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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