【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)
사용자의 해고처분을 전제로 한 이 사건 근로자의 신청을 기각함.
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약관계 종료를 의미하는데, 근로계약관계가 이와 같은 해고 때문에 종료하였다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있음(서울고등법원 2013. 10. 16. 선고 2012누34756 판결, 대법원 2014. 2. 28. 선고 2013두23904 판결).이 사건에서 사용자가 근로자를 해고한 것인지(사용자의 해고의사 표시가 있었는지 또는 해고의사를 명시적으료 표시하지 않았다 하더라도 제반사정들을 고려할 때 사실상 해고가 있었는지) 아니면 근로자가 자발적으로 퇴사한 것인지에 대해 양 당사자의 주장이 일치하지 않고, 제출된 기록들과 심판기일에서의 심문내용 등을 종합해 보더라도 사용자의 해고 또는 근로자의 자진 퇴사 여부가 명확하게 확인되지 않음.한편, 이 사건 근로자는 2026. 3. 9. 울산노동청에 '해고예고수당 미지급’을 이유로 사용자에 대한 진정을 제기하였으나 울산노동청은 2026. 5. 20. '해고 여부가 명확하게 확인되지 않아 법 위반 사실을 인정할 수 없다’는 취지로 종결처리를 한 점, 이 사건 근로자는 퇴직의 수용을 전제로 '내일배움카드발급신청’ 등을 진행하였고 그 과정에서 회사의 퇴직처리가 필요하다는 것을 알게 되어 관련 절차를 밟게 되었다는 취지로 주장한 점 등이 인정됨.이러한 점을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건에서 사용자의 해고 처분 사실이 근로자에 의해 명확하게 입증되었다고 보기 부족하고 달리 이를 인정한 증거도 없음.
※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.
