【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

근로자가 직장 내 괴롭힘 신고인에게 한 폭언 및 업무능력 폄하 발언은 직장 내 괴롭힘 행위로 징계사유는 인정되나 비위행위에 비해 강등의 징계양정이 과도하여 징계가 부당하다고 판정한 사례

판정요지

가. 징계사유의 존재 여부근로자가 직장 내 괴롭힘 신고인에게 한 폭언 및 업무능력 폄하 발언 사실은 직장 내 괴롭힘 행위로 센터 운영규정 제70조제15호의 징계사유에 해당함나. 징계양정의 적정성 여부① 근로자의 발언은 부서원인 직장 내 괴롭힘 신고인과의 업무상 갈등이 있는 상황에서 이를 질책하는 과정에서 비롯된 것으로, 그 책임을 근로자에게만 묻기는 어려운 점, ② 근로자는 1ㆍ2차 인사위원회에서 잘못을 인정하고 반성한 점, ③ 강등은 해고 다음으로 중한 징계인 점, ④ 근로자의 발언은 평소 갈등 관계에 있었던 직장 내 괴롭힘 신고인에게만 이루어졌을 뿐, 다른 직원에게는 광범위하게 이루어지지 않았다는 점, ⑤ 강등으로 인해 급여 하락과 승진 제한 등 중대한 불이익이 발생한다는 점, ⑥ 과거 징계이력이 없는 점, ⑦ 타 징계와의 형평성에도 반한다는 점 등을 종합적으로 고려할 때 강등은 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로 징계양정이 과다함다. 징계절차의 적법성 여부근로자는 2차례 인사위원회에 모두 출석하여 의견을 개진하는 등 충분한 소명 기회를 받았으므로 징계절차는 적법함

실무 포인트

• 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사하고, 피해자 보호와 행위자 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3).
• 신고자·피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상이 됩니다. 조사 과정과 조치 내용을 기록으로 남기는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.
• 징계는 취업규칙 등에 정한 사유·절차(소명 기회 부여 등)를 지켰는지부터 심사됩니다. 절차 규정이 있다면 반드시 순서대로 따라야 합니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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