【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

근로자의 징계사유가 존재하고 양정이 적정하며 절차에 하자가 없어 정당하다고 판정한 사례

판정요지

가. 2026. 4. 9. 자 및 4. 20. 자 해고의 존재 및 정당성2026. 4. 20. 근로관계의 확정적 종료에 대하여 당사자 간의 합의가 있었다거나 사용자의 일방적인 해고가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 2026. 4. 9. 자 및 4. 20. 자 해고는 존재하지 아니한다.나. 2026. 5. 8. 자 해고의 징계사유 존재 여부사용자가 정상출근 및 업무복귀를 촉구하였음에도 근로자가 정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근한 사실이 인정되고, 취업규칙에 무단결근 7일 이상을 징계사유로 명시하고 있으므로 무단결근은 징계사유로 충분하다고 인정된다.다. 징계양정의 적정성근로자가 수차례 복귀 요구를 받았음에도 불구하고 계속 출근하지 않고, 무단결근이 근로계약상 기본적 의무를 중대하게 위반하는 행위로 취업규칙에 해고사유로 규정한 점을 보면 해고 처분이 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 보기 어렵다.라. 징계절차의 적법성근로자는 징계위원회에서 소명의 기회를 부여받는 등 충분한 방어권이 보장되었고 징계위원회 구성 및 절차가 적법하였으므로 절차상 하자가 존재하지 않는다고 판단된다.

실무 포인트

• 해고는 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지해야 하며(근로기준법 제27조), 서면통지가 없으면 해고 사유의 정당성과 무관하게 무효가 될 수 있습니다.
• 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 제기해야 합니다.
• 징계는 취업규칙 등에 정한 사유·절차(소명 기회 부여 등)를 지켰는지부터 심사됩니다. 절차 규정이 있다면 반드시 순서대로 따라야 합니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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