【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

근로관계는 계약기간 만료로 당연 종료되었고, 갱신기대권은 인정되기 어렵다고 보아 근로자들의 구제신청을 기각 판정한 사례

판정요지

가. 근로관계 종료사유근로계약서상 계약기간 만료로 계약은 자동 해지됨이 명시되어 있는 점, 근로자들이 자필로 사직사유를 '계약기간 종료’라고 기재하여 사직원을 제출한 점, 근로자가 사용자 측에게 카카오톡메시지로 기간 만료일까지만 근무하겠다는 의사표시를 명시적으로 하였던 점, 근로자들의 사직원 등이 사기, 강박에 의해 작성된 것이라거나 근로자들의 중대한 과실없는 착오가 있었다고 인정할만한 증거가 없는 점, 나아가 비진의 의사 표시라고 볼 근거도 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로 관계는 기간만료로 당연히 종료되었다고 판단된다.나. 갱신기대권의 인정 여부근로계약서나 취업규칙에 근로계약의 갱신에 관한 규정이 없는 점, 근로자들은 실무자의 계약 갱신을 전제로 한 메신저 대화와 안내, 동료직원의 재계약 사실 등을 근거로 갱신 기대권을 주장 하고 있으나, 이는 근로자들의 사실상 내지 주관적 기대에 불과한 점, 그외 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼만한 증거도 없는 점 등을 고려할 때 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

실무 포인트

• 해고는 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지해야 하며(근로기준법 제27조), 서면통지가 없으면 해고 사유의 정당성과 무관하게 무효가 될 수 있습니다.
• 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 제기해야 합니다.
• 기간제라도 반복 갱신 등으로 갱신기대권이 인정되면, 합리적 이유 없는 재계약 거절은 부당해고와 같게 평가될 수 있습니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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