【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

근로자의 근로계약 종료의 사유는 정년으로 봄이 타당하고, 근로자에게 정년 후 재고용에 대한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판정한 사례

판정요지

가. 근로자에게 취업규칙의 정년 규정이 적용되는지 여부병원의 취업규칙은 사원에게 모두 적용되고 있고 사원의 경우 무기계약 사원과 기간제 사원을 모두 지칭하고 있는 점, 근로자도 공개채용을 통하여 기간의 정함이 없는 무기계약으로 채용되어 근로계약을 체결하여 미화 업무를 수행하였으므로 병원의 취업규칙에서 명시하고 있는 정년 규정이 적용된다고 봄이 타당한 점, 근로자가 미리 정년 규정을 고지받지 않았다는 사정만으로 정년 규정이 적용되지 않는다고 볼 수 없는 점, 정년제도의 취지를 고려한다면 병원의 취업규칙 제12조의 규정이 문언상 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우, 정년을 적용할 수 없다는 의미로 확대해석할 수는 없는 점 등을 종합하여 살펴볼 때 근로자의 근로계약 종료의 사유는 정년으로 봄이 타당하다.나. 정년 후 재고용 기대권이 인정되는지 여부병원의 취업규칙 등에 일정한 요건 충족 시 정년에 도달한 근로자를 재고용하여야 한다는 의무 규정이 없고, 정년에 도달한 근로자를 재고용하는 것은 사용자의 재량 영역에 해당하며, 그동안 전문자격증 보유자에 한정하여 예외적으로만 운영한 사정을 고려할 때, 병원의 재고용 관행이 형성되었다고 볼 수 없다.

실무 포인트

• 해고는 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지해야 하며(근로기준법 제27조), 서면통지가 없으면 해고 사유의 정당성과 무관하게 무효가 될 수 있습니다.
• 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 제기해야 합니다.
• 기간제라도 반복 갱신 등으로 갱신기대권이 인정되면, 합리적 이유 없는 재계약 거절은 부당해고와 같게 평가될 수 있습니다.
• 학교·학원·병원 등 기관은 강사·촉탁직 등 기간제 비중이 높아 갱신기대권과 처우 차별이 자주 다투어집니다. 재계약 기준과 평가 절차를 문서로 남겨두는 것이 중요합니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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