【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

사용자에게 징계권한이 인정되고 징계사유가 정당하며 징계양정이 적정하고 징계절차도 적법하다고 판정한 사례

판정요지

가. 징계권한의 존부협회의 인사규정 등 관련 규정은 산하 복지시설 사무국장에 대한 징계권한을 협회 인사위원회에 귀속시키고 있으므로 협회는 근로자에 대한 징계권한을 가진다.나. 징계사유의 정당성근로자가 신고인에게 행한 공개적 고성 질책, 동의 없는 장애 언급, 청력을 환기하는 발언 등은 각각 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 상대방에게 정신적 고통을 준 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계사유는 정당하다.다. 징계양정의 적정성근로자가 가진 사무국장이라는 지위, 피해자 수 및 행위의 공개성ㆍ반복성 등에 비추어 감봉 3개월의 처분은 관련 규정이 정한 징계처분 범위 내에 있으므로 재량권 일탈ㆍ남용이 있다고 보기 어렵다.라. 징계절차의 적법성직장 내 괴롭힘 조사의 객관성 및 합리성, 복지관장 의견청취 규정의 부존재, 근로자에게 소명기회를 부여한 점, 인사위원회 구성ㆍ정족수 모두에 특별한 문제가 없는 점 등을 종합할 때 징계처분을 무효로 돌릴만한 하자는 없는 것으로 판단된다.

실무 포인트

• 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사하고, 피해자 보호와 행위자 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3).
• 신고자·피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상이 됩니다. 조사 과정과 조치 내용을 기록으로 남기는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.
• 징계는 취업규칙 등에 정한 사유·절차(소명 기회 부여 등)를 지켰는지부터 심사됩니다. 절차 규정이 있다면 반드시 순서대로 따라야 합니다.
• 학교·학원·병원 등 기관은 강사·촉탁직 등 기간제 비중이 높아 갱신기대권과 처우 차별이 자주 다투어집니다. 재계약 기준과 평가 절차를 문서로 남겨두는 것이 중요합니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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