【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

당사자 간 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려워, 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판정한 사례

판정요지

① 근로자의 '근로계약서’에는 “계약기간 만료 시 본 근로계약은 자동으로 종료한다.”라고 기재되어 있는 점, ② 회사에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 그런 취지를 담은 규칙 등은 마련되어 있지 않은 점, ③ 사용자와 에스원 간의 위수탁 계약이 2026. 6. 30.로 만료된 후, 입찰공고에 의해 다시 2026. 7. 1. 위수탁 계약이 이루어진 점, ④ 당사자 간에 계약기간 연장에 대한 별도 합의가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려우므로 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다.

실무 포인트

• 해고는 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지해야 하며(근로기준법 제27조), 서면통지가 없으면 해고 사유의 정당성과 무관하게 무효가 될 수 있습니다.
• 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 제기해야 합니다.
• 기간제라도 반복 갱신 등으로 갱신기대권이 인정되면, 합리적 이유 없는 재계약 거절은 부당해고와 같게 평가될 수 있습니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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