【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

징계사유가 존재하지 않고 이에 따른 전보발령의 업무상 필요성이 인정되지 않아 부당인사조치 및 부당징계로 판단한 사례

판정요지

가. 견책처분의 정당성사용자는 근로자가 신고인에게 원장ㆍ상급자에 대한 욕설ㆍ비하 발언을 반복 청취하도록 강요했다는 점을 징계사유로 주장하나 근거 녹음파일의 내용을 확인할 수 없고, 사용자가 발언의 경위ㆍ맥락 등을 종합적으로 고려하지 않은 채 직장 내 괴롭힘으로 판단하였으므로 징계사유가 부존재하여 부당징계에 해당한다.나. 전보발령의 정당성사용자는 견책처분(직장 내 괴롭힘)을 전제로 신고인과 근로자를 분리하기 위해 전보발령했다고 주장하나 전제가 되는 직장 내 괴롭힘 사유 자체가 부정되므로 전보발령의 업무상 필요성이 인정되지 않아 부당한 인사조치에 해당한다.다. 정직처분의 정당성사용자는 근로자의 고충신고 접수 행위가 신고인의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 보복성 역고충 접수 및 공모행위라고 주장하나 근로자의 고충신고 접수가 허위가 아닌 정당한 권리행사였고, 또한 이미 이전 조사에서 검토된 사안을 재조사하여 징계사유로 삼은 것이어서 신의칙에도 반하므로, 징계사유가 존재하지 않아 부당징계에 해당한다.

실무 포인트

• 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사하고, 피해자 보호와 행위자 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3).
• 신고자·피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상이 됩니다. 조사 과정과 조치 내용을 기록으로 남기는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.
• 징계는 취업규칙 등에 정한 사유·절차(소명 기회 부여 등)를 지켰는지부터 심사됩니다. 절차 규정이 있다면 반드시 순서대로 따라야 합니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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