【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)
사용자의 묵시적 의사표시에 의해 근로관계가 종료되었다고 보기 어려워 해고는 존재하지 않으며, 근로자가 자진 사직하여 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례
사용자의 묵시적 의사표시에 의하여 노무 수령이 거부되어 근로관계가 종료되었다는 근로자의 주장은 이를 입증할 구체적 증거 자료가 확인되지 않아 해고는 존재하지 않는다고 판단된다.근로자는 2026. 5. 28. 1층 도에르 사업장에서 근무하던 중 “그만두겠다”, “이사님과 같이 일을 못 하겠다”라고 말하고 12:30경 근무장소를 떠났음이 심문회의에서 확인되는 점 등을 고려하면 2026. 5. 28. 근로자가 구두로 그만두겠다는 사직의 의사를 표시하여 자진사직한 것으로 판단된다.
※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.
부당해고 구제절차에서 해고가 있었다는 사실 자체는 근로자가 입증해야 합니다. "사실상 나가라는 것이었다"는 묵시적 해고 주장은 노무수령 거부를 보여주는 구체적 자료(문자, 통화 녹음, 출입 제한 등)가 없으면 받아들여지기 어렵고, 격앙된 상태의 "그만두겠다" 발언과 퇴장은 사직 의사표시로 평가될 수 있습니다.
홧김에 내뱉은 사직 발언은 철회가 어려울 수 있어 매우 위험합니다. 해고를 당했다고 판단되면 그 자리에서 그만두겠다는 말 대신 "해고라면 서면으로 통지해 달라"고 요구하고, 출근 시도와 회사의 거부 과정을 문자·녹음 등으로 남기세요. 이 기록이 해고 존재를 입증하는 핵심 증거가 됩니다.
퇴사 경위를 둘러싼 분쟁은 결국 기록 싸움입니다. 직원이 사직 의사를 밝히면 사직서 또는 문자로 의사를 확인해 두는 것이 최선의 예방책입니다. 이 사건은 사직서가 없어도 정황으로 방어에 성공한 사례지만, 확인 절차를 갖춘 기업이라면 분쟁 자체가 생기지 않습니다.
감정이 격해진 순간의 말 한마디가 법적 효과를 갖는다는 점을 보여줍니다. 퇴직 의사 확인을 서면으로 하는 문화가 정착되면 근로자와 회사 모두 불필요한 분쟁을 줄일 수 있습니다.
