【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)
고용승계 기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례
경비용역계약서 등에 고용승계와 관련한 내용이 규정되어 있지 않은 점, 사용자가 기존 근로자들을 대상으로 면접 후 채용 여부를 결정한 것은 인사ㆍ노무 재량권의 행사로 보이는 점, 근로자도 아파트 입주자대표회의 및 면접 과정 등에서 고용승계에 대해 들은 적이 없음을 인정하였고 그 외 달리 근로자의 고용승계 기대권을 입증할 만한 객관적인 자료는 확인되지 않는 점 등을 고려하면 근로자의 고용이 승계되어 사용자와 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 기대권이 존재한다고 볼 수 없다.
※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.
경비·미화 등 용역업체가 바뀔 때 고용승계 기대권은 자동으로 생기지 않습니다. 대법원 판례 법리에 따라 승계 관행·약정, 용역계약서의 승계 조항, 새 업체의 언동 등을 종합해 인정 여부가 갈리는데, 이 사건은 네 요건이 모두 비어 있어 기대권이 부정됐습니다. 기대권이 인정되는 사안이라면 합리적 이유 없는 승계 거절은 부당해고와 같이 다툴 수 있다는 점에서, 요건 충족 여부가 승부처입니다.
용역업체 변경을 앞둔 근로자는 그동안의 승계 관행(전임 업체 교체 때 대부분 재고용됐는지), 용역계약서·입찰공고의 승계 문구, 면접 과정의 약속을 증거로 확보해 두세요. 이런 자료가 있으면 고용승계를 요구할 수 있고, 거절당하면 3개월 이내에 노동위원회에서 다툴 수 있습니다.
신규 수급업체는 원칙적으로 채용 재량을 인정받는다는 점을 확인해 준 판정입니다. 다만 수년간 관행적으로 전원 승계해 왔거나 계약서에 승계 조항을 둔 경우에는 재량이 제한되므로, 원청·용역업체 모두 용역계약서의 승계 관련 문구를 의도에 맞게 관리하는 것이 중요합니다.
간접고용 근로자의 고용안정은 "요건이 갖춰진 경우"에 법이 보호한다는 경계선을 보여줍니다. 이 경계가 명확해질수록 근로자는 무엇을 준비해야 하는지, 기업은 무엇을 약속한 셈이 되는지 예측할 수 있게 됩니다.
