【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

택배기사인 근로자들이 근로기준법상 임금을 목적으로 사용ㆍ종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당하지 않는다고 판정한 사례

판정요지

택배 배달기사인 신청인들의 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 검토한 결과.
① 당사자 간 체결한 '위ㆍ수탁계약서’에는 택배 배달업무에 관한 세부사항을 명시하고 있는 점,
② 근로자들이 자필로 서명하는 등 의사에 반하여 위ㆍ수탁계약서가 체결되었다고 볼만한 객관적인 사정은 확인되지 않는 점,
③ 근로자들이 본인 명의의 택배업 등 사업자를 등록하였고, 위탁수수료 등의 지급을 배달단가 및 수량에 따라 지급받아 온 점,
④ 택배 배송 일정과 배송 경로 자체가 일정 부분 정해져 있는 택배업의 특성에 기인한 결과로 보여 근로자들이 근로시간과 장소에 구속받지 않고, 사용자로부터 상당한 지휘ㆍ감독을 받았다고 보기 어려운 점,
⑤ 사용자의 취업규칙 등을 적용받은 사실이 없고, 근로자 본인 소유의 차량을 직접 유지ㆍ관리하였던 점 등을 종합하면, 근로자들이 사용자에 대하여 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다고 보기 어려워 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 이를 전제로 한 해고의 존부 및 정당성에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

실무 포인트

• 업무상 재해가 의심되면 근로복지공단에 요양급여를 신청할 수 있고, 산재 신청을 이유로 한 해고 등 불이익 처우는 법으로 금지됩니다.
• 사업주는 산재 발생 시 산업재해조사표 제출 등 보고 의무를 지켜야 하며, 은폐·미보고에는 별도의 제재가 있습니다.
• 과로성 질병은 발병 전 12주간의 근로시간과 업무 부담 가중 요인이 핵심 판단 자료입니다.
  
  평소 근무기록 보존이 중요합니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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