【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)

판정사항

징계의 사유, 양정, 절차가 모두 정당하다고 판정한 사례

판정요지

가. 징계사유가 인정되는지 여부근로자가 직원들에게 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 직원 간 인화를 해치는 부적절한 언행을 하고, 지휘ㆍ명령체계 위반 및 업무방해 등을 한 행위가 확인되므로, 이는 근로자에게 귀책사유가 있는 징계사유로 인정됨나. 징계양정이 적정한지 여부
① 근로자가 수개월간 직원들에게 부적절한 언행을 반복한 행위는 직장 내 근무 환경을 악화시킬 소지가 충분하다는 측면에서 가벼이 보기 어려운 점,
② 근로자는 재무 본부장으로서 지위 및 관계의 우위성을 이용하여 여러 가지 비위행위를 한바, 이는 일반 직원들의 동일ㆍ유사 행위보다 더욱 무거운 책임이 있는 점,
③ 직원 3명이 근로자의 부적절한 언행으로 퇴사하는 등 근로자의 비위행위가 소규모 사업장의 운영 및 조직 질서에 미치는 영향이 적지 않은 점 등을 고려하면, 정직 2개월의 징계처분이 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 위법ㆍ부당한 처분이라고 볼 수 없음다.

징계절차가 적법한지 여부근로자는 징계사유에 대해 소명하였고, 사용자가 취업규칙의 징계절차를 위반한 사항은 확인되지 않음

실무 포인트

• 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사하고, 피해자 보호와 행위자 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3).
• 신고자·피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상이 됩니다.
  
  조사 과정과 조치 내용을 기록으로 남기는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.
• 징계는 취업규칙 등에 정한 사유·절차(소명 기회 부여 등)를 지켰는지부터 심사됩니다.
  
  절차 규정이 있다면 반드시 순서대로 따라야 합니다.
• 직장 내 성희롱은 남녀고용평등법상 예방교육·사후조치 의무가 별도로 부과되며, 조치 의무 위반 자체가 제재 대상입니다.

※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.

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