【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)
해고사유가 존재하며 사용자가 재량권을 남용하였다고 볼만한 사정이 없으며, 해고절차에 하자가 없으므로 해고가 정당하다고 판정한 사례
가. 해고사유의 정당성
여부근로자의 '손님에게 불친절’, '동료 직원 간의 불화’의 행위는 근로계약서 제9조제4항제6호의 사유에 해당한다.
근로자의 반복된 비위 행위는 회사의 업종 특성을 고려할 때 정당한 해고사유에 해당하므로 사용자가 재량권을 남용하였다고 볼 수 없다.나. 해고 절차의 적법성 여부당사자 간 해고통지서 사진 촬영의 사실은 이견이 있으나, 이를 차치하더라도 사용자가 교부한 해고 통보서에 근로자가 서명한 사실이 확인되고, 해고서면 통지의 입법취지와 근로자가 향후 해고를 대응하는데 아무런 지장이 없었으므로 사용자에게 해고절차를 위반하였다고 보기 어렵다.
※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
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서비스업에서 고객 응대 불량·동료와의 불화가 근로계약서에 해고사유로 명시되어 있고 반복성이 입증되면 해고의 정당성이 인정될 수 있음을 보여줍니다. 절차 면에서는 해고 서면통지(근로기준법 제27조)의 취지가 "사유를 알고 다툴 수 있게 하는 것"이므로, 사유·시기가 기재된 통보서에 근로자 서명까지 확보되면 절차 하자 주장이 어렵습니다.
모든 해고가 무효가 되는 것은 아닙니다. 다만 서면통지가 없으면 사유의 정당성과 무관하게 해고가 무효가 될 수 있고, 부당하다고 판단되면 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회 구제신청이 가능합니다. 경고·주의를 받았다면 개선 노력을 기록으로 남기는 것이 향후 다툼에서 중요합니다.
이 판정은 "기록이 회사를 지킨다"는 원칙의 교과서적 사례입니다. 취업규칙·근로계약서에 해고사유를 구체적으로 명시하고, 반복 비위를 단계적으로 경고·기록한 뒤, 서면으로 통지하는 3단계를 지키면 정당한 인사권 행사가 보호받습니다. 업종 특성(고객 접점)이 양정 판단에 반영된 점도 주목할 만합니다.
감정적·즉흥적 해고가 아니라 명문 규정과 절차에 따른 인사관리가 표준이 되도록 유도하는 판정입니다. 근로자에게는 예측 가능성을, 성실히 절차를 지킨 기업에는 법적 안정성을 주는 방향입니다.
