【출처】 노동위원회 판정례 — 2026BUHAOOO · 국가법령정보센터(법제처)
근로자의 징계사유가 일부 인정되나, 정직 2개월 처분은 사회통념상 현저히 과중하여 재량권의 범위를 벗어나 징계양정이 과도하고 징계절차도 적법하지 않다고 판단한 사례
가. 징계사유의 정당성사용자가 '안건’이라는 이름으로 특정한 근로자의 행위 중 25분 수업을 50분 수업으로 표기하여 수업료가 과다하게 청구한 것과 센터 직원 회원 등록 후 미보고 수업 진행, 해피타임 운영규정 우회 및 시간대 위반 수업은 징계사유로 인정된다.나. 징계양정의 적정성설령 사유가 일부 인정되더라도, 단계별 처벌규정 위반, 무징계 전력, 양정기준 부재, 재발 주장과 배치되는 진술, 동일 위반사례와의 형평성 등에 비추어 정직 2개월은 사회통념상 현저히 과중하여 재량권의 범위를 벗어났다고 보인다.다. 징계절차의 적법성사용자는 근로자에게 소명기회를 부여하였으나, 취업규칙상의 구체적인 징계사유를 특정하지 못하였고, 대표자 확정 절차를 미준수한 것으로 보아 절차적으로 적법하지 않다고 판단된다.
※ 위 포인트는 관련 법령과 일반적 실무 기준에 따른 안내로, 구체적 사안은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
자세한 검토가 필요하면 재명노무사사무소로 문의해 주세요.
징계는 사유·양정·절차의 3관문 중 하나만 무너져도 부당이 됩니다. 이 사건은 비위 사실이 인정됐는데도 ① 취업규칙의 단계적 징계 규정을 건너뛰었고 ② 징계 전력이 없는 첫 위반이었으며 ③ 유사 사례와의 형평을 잃어 양정이 과중하다고 봤고, 여기에 징계사유 미특정·의결기구 구성 하자까지 겹쳐 절차 위법도 인정됐습니다. 앞의 정직 2개월 "정당" 사례와 나란히 읽으면, 같은 처분이라도 양정 근거와 절차가 결론을 가른다는 점이 선명합니다.
잘못이 있더라도 그에 비해 과도한 징계는 다툴 수 있습니다. 취업규칙에 경고→견책→감봉 같은 단계 규정이 있는지, 첫 위반인지, 비슷한 사례에서 다른 직원은 어떤 처분을 받았는지, 징계통지서에 구체적 사유가 특정됐는지를 확인하세요. 구제신청은 처분일부터 3개월 이내입니다.
"사유가 명백하니 이긴다"는 생각이 가장 위험합니다. 자체 취업규칙의 단계·절차 규정은 회사 스스로를 구속하므로, 규정대로의 순서, 징계사유의 구체적 특정, 의결기구 구성 요건까지 갖춰야 징계가 유지됩니다. 징계 전에 체크리스트로 3관문을 점검하는 것이 소송비용보다 훨씬 쌉니다.
비례원칙(과잉금지)이 직장 내 규율에도 그대로 적용됨을 보여줍니다. 근로자에게는 과도한 제재로부터의 보호를, 기업에는 공정한 징계 시스템을 갖출 유인을 제공하는 판정입니다.
