【출처】 대법원 판례 — 대법원 2024다229794 (2025.11.06) · 국가법령정보센터(법제처)
[1] 정액사납금제로 운영되는 택시회사가 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 시행 이후에 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 새로운 근무형태를 도입하면서 그에 대한 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하는 것이었고 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있다면, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 하는지 여부(적극) / 이 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 하는지 여부(적극) 및 이때 보충되는 ‘당사자의 의사’의 의미(=객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사)
[2] 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하거나 1일의 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 그 초과 부분인 연장근로시간과 소정의 근로일에 해당하지 않는 날에 근로자가 근로한 시간이 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되는지 여부(원칙적 소극) 및 이는 격일제 근무형태에서도 마찬가지인지 여부(적극)
[3] 구 근로기준법 제50조 제1항에서 정한 탄력적 근로시간제는 취업규칙에 의하여만 도입이 가능한지 여부(원칙적 적극)
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주제: 최저임금법 회피 목적의 소정근로시간 단축 합의 무효, 최저임금 산정 시간의 범위 및 탄력적 근로시간제 도입 요건
이 판결은 택시업계에서 최저임금법 적용을 피하기 위해 서류상 소정근로시간을 비정상적으로 줄이는 이른바 ‘꼼수 계약’이 기존 제도의 변경뿐 아니라 새로운 근무형태를 도입할 때에도 탈법행위로서 무효임을 명확히 한 사례입니다. 또한, 최저임금 미달 여부를 계산할 때 연장 및 휴일근로시간은 기준 시간에서 제외되며, 탄력적 근로시간제는 반드시 취업규칙을 통해 도입해야 한다는 실무상 중요한 법리를 재확인했습니다.
최저임금 인상에 대응하기 위해 근로시간이나 임금체계를 개편하려는 기업(특히 운수업, 경비업 등)이 반드시 유의해야 할 핵심 지침입니다.
서류상 근로시간 단축(탈법행위)의 징벌적 리스크: 실제 근로시간(운행시간 등)은 그대로 유지하면서 최저임금 인상에 따른 부담을 덜기 위해 근로계약서상 '소정근로시간'만 단축하는 합의는 무효입니다. 특히 새로운 근무형태를 도입하면서 처음부터 소정근로시간을 짧게 정한 경우라도, 그 주된 목적이 최저임금법 회피에 있고 실제 근로시간과 큰 격차가 있다면 법적으로 인정받지 못합니다. 이 경우 법원이 합리적인 가상의 근로시간을 다시 산정하여 수년간의 체불임금(최저임금 미달액)을 소급하여 부과하므로 막대한 재무적 리스크가 발생합니다.
최저임금 산정 기준시간의 엄격한 분리: 근로자에게 지급한 임금이 최저임금에 미달하는지 계산할 때, 법정 근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과하는 연장근로시간이나 휴일근로시간은 '최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(분모)'에 포함되지 않습니다. 이는 24시간 일하고 24시간 쉬는 격일제 근무형태에서도 동일하게 적용됩니다. 따라서 기본급과 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당을 명확히 구분하여 산정 및 명시해야 합니다.
유연근무제(탄력근로제)의 적법한 도입 절차 준수: 근로기준법상 유연근무제(탄력적 근로시간제)를 도입하여 연장근로수당 등을 절감하려면, 근로자와의 개별 근로계약서 작성만으로는 부족합니다. 법률이 정한 바에 따라 반드시 '취업규칙' 변경 절차를 거치거나(2주 이내 단위), '근로자대표와의 서면합의'(3개월~6개월 단위)를 거쳐야만 적법하게 효력을 인정받을 수 있습니다.
노동법 1차 및 2차 시험에서 자주 출제되는 '최저임금법 특례조항(택시)'과 '근로시간의 유연화' 파트를 종합적으로 이해할 수 있는 판례입니다.
택시회사의 소정근로시간 단축과 강행규정 위반:
배경: 최저임금법 제6조 제5항은 택시운전근로자의 최저임금 산입범위에서 '생산고에 따른 임금(초과운송수입금)'을 제외하도록 강제하고 있습니다.
탈법행위 무효 법리의 확장: 사용자가 이를 피하고자 소정근로시간을 턱없이 짧게 정하는 행위는 탈법행위로 무효가 됩니다. 기존 판례는 "기존 근로시간을 단축한 경우" 무효로 보았는데, 본 판례는 "새로운 근무형태를 도입하면서 처음 정한 경우"에도 동일하게 무효라고 판단 범위를 넓혔습니다.
보충적 해석 (법원의 근로계약 해석): 소정근로시간 합의가 무효가 되면 근로계약의 공백이 생깁니다. 이때 법원은 최저임금 미달액을 계산하기 위해 당사자들의 객관적이고 정당한 '이익조정 의사'를 추인하여 적법하고 유효한 소정근로시간을 사후적으로 확정한다는 점을 기억해야 합니다.
탄력적 근로시간제의 도입 요건 (법 조문 암기 포인트): 근로기준법 제51조(판결문상 구 근로기준법 제50조)의 탄력적 근로시간제 요건을 구별하세요.
2주 이내 단위: '취업규칙' (또는 이에 준하는 것)
3개월~6개월 이내 단위: '근로자대표와의 서면합의'
결론: 취업규칙 없이 근로계약만으로 2주 단위 탄력근로제를 적용할 수 없다는 것이 원칙입니다.
